ティール組織 ― マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現























≪著者≫

フレデリック・ラルー

嘉村賢州

≪問い≫

人々の可能性をもっと引き出す組織とは、どんな組織でどうやったら実現できるのか

≪概要≫

進化(ティール)型パラダイムに従う人々は自分の人生の使命を探すことに忙しいので、明確で崇高な目的を持った組織のみが密接な関係を築きやすい。収益性や成長、市場シェアよりも存在目的が組織の意思決定を導く原則になるだろう。ティールパラダイムとは、全体性(ホールネス)とコミュニティを目指して努力し、職場では自分らしさを失うことなく、しかし人と人との関係を大事に育てることに深くかかわっていくような人々を支える組織なのだ。

この組織には次の3つのブレイクスルーが存在する。

1. 自主経営(セルフマネジメント)・上司の不在

権限、役職、職務といった概念が無く、提案から意思決定まで自分やチームの責任で実行する。このチームは、取り組むことに応じてそれぞれ適したメンバーやチーム同士が適宜連携する、流動的なもの。これは、課題解決、業務遂行、人事評価制度、投資判断といった企業活動の全てにおいて適用される。ただし、提案して実行するためには、必要な人への説明責任と助言を受ける義務、情報をあらゆる人が閲覧できる情報共有、チーム間で生じる紛争を解決するためのプロセス研修、新人がセルフマネジメントに適応するための育成制度、等が必要である。メンバー一人一人が大きな力と責任を持ち、役割を担いながらも、好きなように他者を助け協働する。自己成長とモチベーションを感じながら働くことで生じる「信頼」を前提として成立する。


2. 全体性(ホールネス)を取り戻す努力(慣行とプロセス)

自分の価値観やスキルといった存在意義をフルに活用して価値を生み出していける組織。その人の全体・自分自身を安心してさらけ出していける場所。そのために内省を繰り返すと、相手の人生を知ることによって自分のエゴを溶かし心の開放と他人の受け入れを行う。そのために内省のための合図と時間を設ける、コーチングやメンターがいる、みんなで話し合いの機会を設ける、チーム間の対立を表面化させる仕組みを作る、そしてそれを解決するためのプロセスと第三者がいる、自分たちの価値と組織の基本ルールを再確認する機会を頻繁に設ける、等の慣行とプロセスが必要だ。

3. 存在目的に耳を傾けて意思決定する

競合という概念がなく、共通の存在目的の実現を目指すプレイヤーは全て仲間である。すなわち彼らと情報共有をした方がよいというスタンス。存在目的と適合した取引先としか取引しない。利益は目的に向けた仕事をうまくやった際の副産物なのだ。

ティール組織における戦略はない、高速反復である。マーケティングは「これが私たちの提案です。今この瞬間に、これこそがおそらく、私たちにできるせいいっぱいのことです。お気に召していただけるとよいのですが」。一風変わったパラドックスだが、ティール組織は世界のノイズに合わせるのではなく、自分の内なる声に耳を傾けて世界のニーズにこたえようとしているのだ。

4. ティール組織のための必要条件

調査を通じて2つの条件があることが明らかになった。

一つは経営トップ。創業者あるいはCEOがティールの世界観を養い、精神的な発達を遂げていなければならない。二つ目は組織のオーナー。経営トップ同様オーナーもティールの世界観を理解し、受け入れていかなければならない。

一人のミドル・マネージャーが自分の担当部署でティール組織的な慣行を導入するのは無駄な努力である。結局は経営トップと組織オーナーが世界観を理解し信じて実行してくしか、ティール組織への長期的な変革は不可能である。

≪こんな人におすすめ≫

・どんな方にでもおすすめです

ティール組織が正解という話ではないが、こういう組織が出てき始めたということは、人類が新しい意識に到達し、新しい世界観に世界が移行している証拠かもしれない。そうなった時に、組織はどのような進化を辿るのか、それを考える一助になる書籍である。

≪併せて読みたい書籍≫

・志を育てる


コワーキングスペースブシツは、Amazon.co.jpを宣伝しリンクすることによってサイトが紹介料を獲得できる手段を提供することを目的に設定されたアフィリエイトプログラムである、Amazonアソシエイト・プログラムの参加者です。

0回の閲覧

©2019 by 広島県呉市初のコワーキングスペース~ブシツ~。Wix.com で作成されました。